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        365bet官网欧洲_必定赢365线路检测_365平台怎么注册县法院研讨会一等奖:从具体案例谈雇佣与承揽关系的认定

          发布时间:2010-10-20 09:30:14


            由于雇佣关系和承揽关系的归责原则完全不同,对当事人之间法律关系的定性不同,将导致截然相反的法律后果。因此,必须慎重对待、正确认定雇佣关系和承揽关系,从事实和法律上公平处理纠纷,维护双方的合法权益。但实践中,雇佣关系与承揽关系发生时大多没有书面合同,履行过程中又有太多相似之处,所以我们只有从雇佣与承揽的基本概念出发,把握二者各自独有的特征和立法精神,再结合具体案件的具体情况,才能作出正确的认定,避免陷于表面化和机械化的思维定式之中。下面,就以一则具体案例来探讨雇佣关系与承揽关系的认定。

            原告乔某与杨某、李某、刘某经人介绍到被告赵某承揽的工地干活,主要从事墙体粉刷工作,有时按照被告赵某的安排也从事垒墙、修楼梯等工作,粉刷墙体按每平方米30元计算报酬。因原告乔某等人在利用被告赵某提供的架板、绳索、钢管等设备架设粉墙用的吊架时固定不牢,导致原告乔某在工作过程中随吊架坠落摔伤,经鉴定构成九级伤残,被告赵某支付部分医疗费后拒绝再支付相关费用,引起诉讼。

            对本案法律关系的认定产生了重大分歧,一种意见认为原告乔某等人与被告赵某之间是承揽关系,主要理由是被告赵某将房屋粉刷工程交原告乔某等四人完成,按工作成果计算报酬,完成后算总账,原告等人以自己的技术完成工作成果交付被告,取得报酬,属于承揽法律关系。第二种意见认为原告乔某与被告赵某之间形成雇佣关系,理由是原告乔某等人是按照被告赵某的指示,利用赵某提供的工作条件(工具、场所、施工用料等)进行工作的,其提供的劳动是被告赵某所承包建筑工程的组成部分。因此双方形成雇佣关系。被告赵某按原告乔某等人完成的工作量支付报酬只是计算报酬的一种方法,不能据此否定双方雇佣关系的性质。

            我们知道,雇佣关系是指雇佣人在一定或不特定的期间内,从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动,雇佣人接受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇佣人在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。 而承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付给付报酬的权利义务关系。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。综合考量雇佣关系和承揽关系的特征,笔者认为,可以从以下几个方面去认定雇佣关系和承揽关系:

            第一,从合同主体上看  首先,雇佣关系为民事主体,对其一般没有特殊性的要求。而承揽关系为商事主体,故一般要求承揽人具备完成承揽工作所必备的技术技能、生产设备和信誉等等条件。 其次,雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系,雇员在一定程度上要受雇佣人的支配,对于工作如何安排没有自主选择权,在完成工作中须听从雇佣人的安排、指挥。而承揽关系的当事人之间不存在支配与服从的关系,承揽人在完成工作过程中具有独立性。这是二者之间一个重要的区分标志。

            第二,从合同标的上看  首先,雇佣关系中雇员提供的是劳务。技术含量相对较低,一般都是体力活。而承揽关系中承揽人交付的是物化的劳动成果,不是承揽人劳动的本身。而且承揽人劳动的技术含量相对较高,具有一定的专业性,蕴涵一定的技术成分,还需要具备相应的设备条件,因此,《合同法》规定承揽事项仅包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。 其次,雇佣关系中雇员提供的劳动属于从属性劳动,是雇主所从事的业务或者经营活动的组成部分。而承揽关系中承揽人所完成的劳动是其独立的业务或者经营活动。

            第三,从合同的履行上看  首先,雇佣关系中雇员工作是由雇主指定工作场所、提供劳动工具或设备,限定工作时间进行的;而承揽关系中承揽人所完成的劳动是其依靠其自有的技术技能、生产设备自主独立完成的。其次,雇佣关系中,雇员的劳务义务不能转移,必须亲自履行。而承揽关系中承揽人可以将部分工作交付第三人完成,也可以雇佣他人共同或与他人合伙完成承揽工作。《合同法》第253条第2款、第254条规定,承揽人征得定作方的同意后,可以将其承揽的主要工作交由第三人完成,可以依自己的意思将其承揽的辅助工作交由第三人完成。实践中,承揽人还可雇佣他人完成承揽工作,与他人合伙完成承揽工作。如甲、乙签订一份建房合同,甲以包工包料形式将房屋交由乙方承建。在该承揽合同中,乙方既可以雇佣他人帮助建房,也可以与他人合伙共同完成建房的工作。

            第四,从报酬的计算方法上看  雇佣关系中报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定,雇员一般能在长时间内获得稳定的报酬数额,一般是按工作时间计算报酬(计时工资),也有按工作量计算报酬的(计件工资)。承揽关系中的报酬构成不仅包含劳动力的价值,还含有技术和设备利用的价值以及一定的利润成分,该报酬一般是事先确定具体数额或约定计算方法的,且多是一次性结算。因承揽人承担的风险较高,所以报酬也比雇员高。但是否能获利益是不确定的,由于报酬是事先约定的,实际履行中承揽人在工作中投入多少工时,劳动利润能否达到预期的数额,是否会亏损等,往往与承揽人的技能高低、设备好坏及市场的原材料价格变动等相关联,承揽人亏损的事例并不鲜见。  

            第五,从对工作成果的权利上看  我国法律规定承揽人对工作成果享有留置权,而雇员对工作成果不享有此项权利。因为享有留置权是在认定成立承揽关系之后,所以这条认定标准应当反向来操作。既然法律规定了此项权利,必然有其可操作性,我们可以把是否存在行使留置权的可能性作为区别认定承揽关系与雇佣关系的辅助方法。

            由于雇佣与承揽关系理论上存在很多相似之处,实践中发生的情形又千姿百态,难以定断的情形可能会发生,笔者认为,此种情况下应当认定成立雇佣关系,因为承揽关系是在雇佣关系的基础上发展出来的特殊法律关系,雇佣关系的外部特征一般在承揽关系中都有体现,而承揽关系的一些特征雇佣关系中却没有。所以只有当事人提供充分的证据证明存在承揽关系时,才能认定承揽关系,否则只能认定成立雇佣关系。这样才能够促使雇主真正落实劳动保护措施,保护雇员作为相对弱势一方的利益,推进社会的发展进步。

            依据上述分析,原告乔某与杨某等人在被告赵某承揽的工地按照赵某的安排从事墙体粉刷、垒墙、修楼梯等工作,不需要特殊的技术技能、生产设备,不属于《合同法》规定的加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作,原告乔某等人粉刷墙体用的架板、绳索、钢管等设备也是被告赵某提供的,从事的粉刷墙体等工作也只是赵某承揽的建筑工程的组成部分,而且原告乔某也不存在对所粉刷的墙体行使留置权的可能性。因此笔者认为,第二种意见比较符合客观实际,应当认定原告乔某与被告赵某之间形成雇佣关系。被告赵某以原告的报酬按工作量计算,原告不是其固定的工人为由主张双方之间是承揽关系,不足为据。现在社会上临时性雇佣工人完成一定劳务,按工作量计算报酬的情形大量存在,据此便认定承揽关系,放纵了雇主的责任,增加了社会的风险,也不符合法律规定承揽与雇佣的立法原意和精神。

        责任编辑:王星韬    


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